Các nguyên tắc của chính sách Đãi ngộ và Thăng Tiến
Chương 10, sách Đek biết gì cũng tiến
Năm 2006-7, sau khi thiết kế cấu trúc của công ty ở dạng tổ hợp của các loại đơn vị OB, DB, OG và HO và đặt tên là Vạn lý lập trình ty, FSOFT cần xây dựng một chính sách Đãi ngộ và Thăng tiến đủ hiệu quả để thúc đẩy mô hình tổ chức nêu trên. Chính sách này là một thành phần trong mô hình thiết kế tổ chức của Galbraith, được biết đến rộng rãi dưới cái tên Star Model (ảnh).
Doanh nghiệp nào cũng có chính sách liên quan đến đãi ngộ và thăng tiến, nhưng không phải ai cũng ý thức rõ ràng sự liên quan giữa nó và mô hình thiết kế doanh nghiệp, vì thế mà chính sách chỉ tập trung trả lời câu hỏi "how".
Chính sách ĐN và TT của FSOFT bắt đầu bằng câu hỏi "why", được Nam nêu ra trong cuộc họp và được Đạt diễn đạt trong chương đầu tiên của chính sách. Đó là 5 nguyên tắc dẫn dắt cho việc thiết kế và thực hiện chính sách:
"Cơ sở của Chính sách Đãi ngộ và Thăng tiến của Công ty FPT Software (gọi tắt là Công ty) là Tầm nhìn FPT, và được thể hiện thông qua 5 nguyên tắc cơ bản sau: Giải phóng sức mạnh toàn dân, Phát triển đội quân thắng trận, Định hướng Thị trường, Chăm sóc toàn diện, Công bằng và minh bạch."
"Giải phóng sức mạnh toàn dân (Empowerment): Chính sách phải vận dụng tối đa sức mạnh, sự chủ động, sáng tạo của tất cả các cấp, tận dụng tối đa những cơ hội của Công ty. Đãi ngộ gắn với trách nhiệm và kết quả công việc, có sự đánh giá giá trị cho tất cả các đơn vị, bảo đảm đủ công cụ cho các lãnh đạo đơn vị trong việc tuyển và giữ nhân lực." Bình luận: công ty phải đánh giá được giá trị cho từng đơn vị, và phải bảo đảm đủ công cụ cho đơn vị để họ tuyển và giữ người, vì đơn vị làm việc này tốt hơn công ty.
"Đội quân thắng trận (Winning team). Công ty tin rằng một đội quân thắng trận sẽ là biểu hiện của một chính sách đãi ngộ đúng đắn. Trong giai đoạn 5 năm sắp tới, thắng trận có thể hiểu là duy trì được tốc độ phát triển về Doanh thu và Lợi nhuận khoảng 40% mỗi năm. Theo nguyên tắc này, hàng năm Công ty phải đưa ra được những thông số về quỹ lương, quỹ thưởng, về chính sách phúc lợi để Ban Nhân sự và các lãnh đạo đơn vị chủ động điều hành chính sách một cách linh hoạt." Bình luận: chính sách nhằm phục vụ cho mục tiêu doanh thu và lợi nhuận, và điều chỉnh linh hoạt theo đó. Chính sách của đội quân thắng trận cũng góp phần khích lệ mọi người chiến thắng.
"Định hướng Thị trường (Market-oriented): Thu nhập của nhân viên phải dựa trên giá trị thị thường của nhân viên tại khu vực, vị trí công việc thực tế mà công ty đang cần, thành tích của nhân viên và kết quả của Công ty. Do thị trường luôn biến động, Công ty cần có chính sách linh hoạt để kịp đáp ứng với thay đổi, xác định các nhóm ưu tiên tại mỗi thời điểm, bảo đảm sức cạnh tranh và hiệu quả của Công ty." Bình luận: công ty đông người không thể cạnh tranh nhân lực chung chung, mà luôn nắm được nhóm đối tượng nào cần ưu tiên, để sử dụng tài nguyên (ngân sách) một cách hiệu quả nhất.
"Chăm sóc toàn diện (Multi-dimension Care): Trong điều kiện Việt Nam, khi các dịch vụ xã hội còn chưa phát triển, chính sách đãi ngộ phải dần bảo đảm cho nhân viên được hưởng những phúc lợi xã hội tiên tiến nhất có thể, cả về vật chất (thông qua thu nhập), tinh thần (thông qua môi trường làm việc) và phát triển bản thân (thông qua các cơ hội học hành). Trong khả năng của mình, Công ty phải nỗ lực chăm lo đến gia đình nhân viên: bố mẹ, vợ chồng, con cái; đến những nhân viên mà, vì lý do khách quan nào đó, không thể tiếp tục đóng góp cho Công ty được nữa." Bình luận: công ty luôn tìm tòi và cải tiến các chương trình về thu nhập, phúc lợi (ví dụ FPT Care), phát triển cá nhân, với tiêu chí là bản thân nhân viên cảm thấy được quan tâm, chứ không phải là ép họ.
"Công bằng và minh bạch (Equitable). Bảo đảm 100% nhân viên được hưởng đãi ngộ theo kết quả công việc. Mỗi nhân viên đều có phần thu nhập gắn với thành tích kinh doanh của bản thân, đơn vị và Công ty để cảm nhận và chia sẻ kết quả chung. Ở cấp dưới, thu nhập của CBNV phụ thuộc chủ yếu vào vị trí công việc và thành tích cá nhân. Càng lên cao, thu nhập của CBNV càng gắn với thành quả kinh doanh của Công ty và đơn vị. Tính minh bạch không có nghĩa là loại bỏ yếu tố đánh giá chủ quan, mà phải làm rõ bao nhiêu phần trăm thu nhập của từng cấp nhân viên phụ thuộc vào những đánh giá nào của cấp trên." Bình luận: nguyên tắc này dẫn đường cho việc thiết kế các thành phần thu nhập cho từng nhóm nhân viên theo cấp bậc, và công nhận yếu tố đánh giá chủ quan của CBQL. Việc đánh giá kết quả trong một dự án phần mềm ko thể định lượng hoàn toàn, mà phải dựa vào cảm nhận (thường là đúng) của CBQL. Cố gắng lượng hóa quá mức một yếu tố định tính, tuy có vẻ xóa trách nhiệm cho CBQL, nhưng sẽ chỉ dẫn đến sai lầm và bức xúc lớn hơn.
Nguồn tác giả: facebook Nguyễn Thành Nam - Former ceo FPT
Nhận xét